那么我们应该如何衡量一家企业的企业智商，以下提出六个指标的企业智商评量架构，以供企业进行自我评量：
1. 企业知识存量的质与量水准：所谓知识存量是指存在个别成员身上的专业知识与经验能力，以及存在整体组织的技术、专利、制度、流程、作业规范等，企业需要评量这些知识存量的数量与品质在同业中的水准。
2. 企业知识获取能力的水准：这是评量企业是否能够自内部成员与外部机构有效取得各种知识，并将这项取得能力与同业进行比较。评量的范围包括是否能将存在个人 身上的经验、心得等隐性知识加以显性化与文件化，以及是否能自研究机构、大学、国外厂商、设备厂商、客户、竞争者等外部知识源取得所需知识，并将之移转成 为组织知识存量的一部份。
3. 企业知识流通机制的效率：这是评量企业信息系统的完整善度，包括所有作业信息是否已经数字化、文件化、程序化，因 特网的使用程度，数据攫取的效率、辅助决策分析的能力。企业智商高的企业必定拥有一个有助于知识流动的因特网信息系统，而我们就是评量这个信息系统的策略 效果与运作效率，包括反应速度与内涵品质，也就是评量企业的知识流通机制是否已接近数字神经系统的理想目标。
4. 企业知识创新能力的水准：这是 指企业使用知识来产生创新成果的能力，包括成员的创意思考能力、分析能力、问题解决能力，以及组织的辅助决策专家系统、研发资源投入、资源使用弹性、激励 创新机制等。基本上，是评量企业的知识使用与分析能力，以及评量组织对于创新活动的支持程度。 数据挖掘交友
5. 企业知识创新能力的水准：这是评量企业内人际沟通、领导与激励、项目管理、团队互动与共识等方面的表现，我们可由企业成员进行自评，来判断是否已达到令人满意的程度。
6. 企业员工在知识学习与分享的价值观：这是考量企业学习性组织之运作水准，以及是否已形成乐于与他人分享知识心得的企业文化。企业可进行内部问卷调查，以考量员工是否已形成知识学习与分享的价值观。
如企业在上述六大指标的考量表现均未达同业平均水准或未达满意程度，则企业的企业智商属于低劣；如只有半数指标未达水准，则企业的智商平庸；如果有五项以上指标均达到令人满意程度，则我们将恭禧您，因为企业的智商已接近天才。（文章来源：大易咨询编辑整理）
HR管理者 － 组织战略的贡献者
引 言：人力资源角色的转变已成为企业和人力资源管理者们日益关注和重视的焦点，成为战略性人力资源管理（战略伙伴）、企业基础设施管理（管理专家）、转型与 变革管理（变革推动者）以及雇员贡献管理（员工激励者）是HR管理者们期望的角色。本文从一个新的角度 － 以需求为导向的人力资源管理来探讨HR管理者如何成为组织战略的贡献者。 数据挖掘论坛
一、人力资源管理——组织的战略贡献者
在过去几年中，人力资源管理中一个最重要的变化是把人力资源作为一个企业的战略贡献者来看待，它是人力资源管理在企业管理中战略作用的具体表现。作为企业战略贡献者的人力资源管理，主要是通过以下的三个方面来体现其作用的。
1、提高企业的绩效
企业的绩效是通过向顾客有效地提供企业的产品和服务体现出来的，所以，企业中的人力资源可以认为就是设计、生产和提供这些产品和服务的人员。而人力资源管理的一个重要目标就是实施对提高企业绩效有益的活动，并通过这些活动来发挥其对企业成功所做出的战略贡献。
当 企业制定战略计划时，人力资源管理作为战略伙伴的一个整体组成部分应有它自己的位置。从战略上来讲，对人力资源必须象管理资金、技术和其他资源那样来进行 管理。例如，在一个零售企业中，制定把零售店的数目扩大25％并向新的地区进行扩张战略时，人力资源管理人员可以通过提供有关每一个地区的劳动力状况和标 准工资状况，来对人力资源计划加以调整。与过去相比，在今天的企业里，人力资源管理人员参与战略计划制定的案例比比皆是。
