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百度：创新巨擘
在中国，百度毫无疑问是盛产梦想家和创新者的摇篮。虽然质疑者认为它仅仅是谷歌的追随者或者只不过是有些本地化应用的小伎俩，但是它牢牢占据了中国搜索市场接近 70% 的市场份额，每天都有七、八个技术改进方案在百度诞生。许多年轻人为追逐梦想来到百度，他们的理由相当简单：这里聚集了中国最优秀的搜索天才。 数据挖掘研究院
员工对工作充满热情，使得百度入围 2007 年卓越雇主。在百度，充满自由的氛围，员工上班时穿拖鞋，喝可乐，听音乐，聊 QQ，不用担心被老板发现。他们可以坐在桌子上与 CEO 争论一个核心的技术问题。周围的同事个个是技术天才。每当有新的发现，“赶紧去做”是最重要的，根本不需要考虑“错了会怎样”的后果。 数据挖掘实验室
走进百度，气氛更像是大学校园，而非一家在纳斯达克上市的明星公司。它的技术团队中，超过 90% 的人直接从校园进入百度。员工们在这里并不是接受任务，而是在兴趣的驱动下对一个个技术难题进行攻关。他们就住在校园附近，成群结伙地组成“饭团”在学校或公司周围的餐厅聚餐。每周，公司的篮球队、羽毛球队等各类兴趣爱好小组都要举办活动，与其他公司的兴趣队同场竞技。比学校更周到的是，百度配有专门的营养师、按摩师及心理辅导师，为员工提供免费咨询和服务。
拥有七年历史的百度，吸引员工的还不止这些。这家互联网公司正成为行业中最闪亮的一颗星。它在纳斯达克的股价已经突破 300 美元，市值突破百亿美元，已成为纳斯达克市值最高的中国概念股，远超搜狐和网易。在这个高速成长的行业中，百度以互联网搜索为核心打造年轻人的网络社区，独特的商业模式和价值理念让许多年轻人体会到与公司共同快速成长的乐趣所在。 数据挖掘研究院
事实上，百度与许多创新超级巨星存在相通之处，它们向员工灌输理想主义：在百度，有机会同谷歌这样的超级技术公司一决高低。从公司成立之初起，百度就希望找到中国最优秀、最聪明、有理想的搜索人才，并为他们提供丰厚的薪水和福利。为了保持活跃的创造力，公司对招聘相当谨慎。如果低水平的人进入百度，会让团队成员感到伤害。反之，“一群聪明人之间的惺惺相惜，会激发出意想不到的收获。”百度的一位技术总监说。 数据挖掘研究院
在技术人员眼中，永远没有完美，而这正是百度不断创新的动力所在。这家公司为员工提供创新的空间，并鼓励员工尝试，从中获得自信。一位加盟百度不久的员工花了两个月的时间，开发了一种搜索优化的工具，可以让网民的搜索速度提高 10%。每当提到这个项目，这个小男孩总会异常亢奋，眉飞色舞。这样的例子在百度举不胜举。正是这些小小的技术改进，让百度的工程师们赢得自信。“进入百度做工程师，你会感受到前所未有的加速成长。”百度资深人力资源总监鲁灵敏说。
在百度，技术的创新绝不是个人的单打独斗和冥思苦想，合作和支持是创新的推动力。虽然产品开发和质量控制人员分为两个部门，但他们在项目开发的过程中紧密合作，横向沟通远远超过纵向沟通。每周，百度都有会跨部门的产品联席会，对产品开发各抒己见。 数据挖掘实验室
百度“贴吧”就来源于一次“头脑风暴会”。会上有人提出：百度每天巨大的流量中，有很多用户搜索的关键词是相同甚至相近的，那么这些人之间会不会有某种关联？这个“具有革命性的创意”改变了传统 BBS 的形式，任何网民都可以创造和管理自己的某个主题“吧”。百度“贴吧”很快就成为中文社区第一名，百度也由此进入产品多元化的时代。
让工程师们兴奋的是这里的 CC（抄送）文化。每个人突发奇想的创意，都可以抄送给上百个素不相识的同事，甚至是技术总监或总裁李彦宏。朝气蓬勃的同事可能会回复给你更多的建议。虽然百度无法阔绰到像 3M 或谷歌那样随心所欲地创新，但在这里，申请项目并且获得资金支持也并非难事。如果项目的可行性分析获得公司认可，员工可以自己组建团队执行新产品的开发方案，公司会按照方案进展及效果随时追加投资。
在百度，地位和尊重并不是通过耀眼的职位或者创业功臣来实现的，而是通过超人智慧和突破性创新来实现。“百度快照”、“MP3 搜索”、“百度知道”都与一个个工程师的名字有联系，这些产品正被数以亿计的中国人使用。这些工程师可以骄傲地向同事们炫耀自己在技术上有多么“牛”。在公司，只有技术高下之分，而无等级之分，所有的工程师都拥有平等做事的机会。这里没有程序员，在百度看来，程序员仅仅是拿别人的代码写工具，而工程师则意味必须投入相当的时间和精力进行实验和创新。 数据挖掘研究院
百度的部分工程师甚至是来自自然科学或者其他行业。直到今天，中国的大学也没有搜索专业，这意味百度不仅要招聘到有潜力的工程师，而且要为工程师设计技术路线。从 2004 年开始，百度就面向社会开展“百度程序设计大赛”，今年参加的人数已经达到 12,000 人。进入复赛和决赛的员工，将通过绿色通道直接进入百度。为了招到顶尖高手，百度的产品总监经常留意各类 BBS，将那些技术浓厚、意见高明的“帖子高手”请进百度。
在高手云集的百度，你不必为在前进过程中缺乏方向而苦恼。公司成立之初，百度就建立了工程师的技术升迁制度。工程师共有 9 个级别，初、中、高各三个，级别跟薪酬挂钩。在成为高级工程师之后，员工可以选择继续从事技术工作，或者尝试管理工作。每年，技术委员会对工程师进行两次评估，每位工程师通过部门技术委员会、技术管理总监、专业技术委员会以及总技术委员会的层层评估，获得优秀提名的员工立即得到级别认可。“工程师喜欢用数字和实力说话，严格的评估体系让每一位员工感受到自己成长的空间。”鲁灵敏说。
真正的创新需要勇气。在百度，失败并不是可怕的事情，而不去尝试才是可悲的。在这里，任何失败对全体员工都是一种经验的分享，通过“个案研究”机制，工程师可以考虑如何不犯同样的错误，找到不犯同样错误的办法。对于创新失败的宽容，也同样体现在工程师的评价体系中。在产品开发过程中，百度按照产品不同的阶段，根据调研报告、技术数据、分析逻辑等各个方面对项目进展全面评估，而不仅仅是单一的“用户体验”结果导向。
过去两年间，百度利润持续增长，股价攀升，员工人数也从 700 人陡然增加到 5,000 人，这对于其人力资源管理提出了巨大的挑战。创业初期，创业团队可以凝聚力量，员工很容易实现文化认同和步调一致，而当公司持续高速增长时，如何管理增长并且不断强化公司的文化和价值观，将是未来百度能否实现持续增长的关键所在。
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